A nova legislação laboral traz mudanças significativas
nos horários, feriados, férias e despedimentos. Em colaboração com o
PÚBLICO, os advogados da José Pedro Aguiar-Branco & Associados, da
Miranda Correia Amendoeira & Associados, da Sérvulo e da Uría
Menéndez-Proença de Carvalho respondem às questões colocadas pelos
leitores.
É possível a minha empresa extinguir um posto de trabalho com o objectivo de despedir um trabalhador específico? Ou a lei estabelece critérios objectivos e comprováveis que a empresa tem que seguir para extinguir o posto de trabalho?
O despedimento por extinção do posto só pode ter lugar desde que: os motivos não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador; seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto e não seja aplicável o despedimento colectivo.
Havendo uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, numa secção da empresa, cabe ao empregador, para determinação do posto de trabalho a extinguir, definir, por referência aos respectivos titulares, critérios relevantes e não discriminatórios face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de trabalho.
Ou seja, a nova lei elimina a ordem de critérios da antiguidade no posto de trabalho, na categoria profissional, na empresa e da classe inferior na categoria, que até hoje eram obrigatoriamente observados pelo empregador na determinação do posto de trabalho a extinguir, e passa a prever que a empresa tem de estabelecer critérios objectivos para determinar o(s) posto(s) de trabalho a extinguir.
A partir de 1 de Agosto de 2012, será possível despedir com muito mais facilidade? Em que medida?
O conceito de justa causa não sofreu qualquer alteração. A noção contida no Código do Trabalho continua a ser a de que constitui justa causa de despedimento o comportamento do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Podemos dizer, em termos simples, que o despedimento com justa causa constitui a sanção disciplinar mais grave que pode ser aplicada a um trabalhador em virtude de um incumprimento contratual irremediável e especialmente censurável.
O Código do Trabalho dá exemplos do que pode considerar-se justa causa para despedimento: provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa, lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa, desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores, entre outros.
Na apreciação da justa causa deve considerar-se o grau de lesão dos interesses do empregador, o carácter das relações entre as partes e outras circunstâncias que sejam, em concreto, relevantes.
Caso detecte algum comportamento susceptível de constituir justa causa de despedimento, o empregador tem de comunicar, por escrito, ao respectivo trabalhador, a intenção de o despedir, juntando nota de culpa com uma descrição detalhada dos factos imputados, e o trabalhador dispõe de 10 dias úteis para responder a esses factos, juntar documentos e solicitar as diligências de prova necessárias para o esclarecimento da verdade.
A par do despedimento com justa causa subjectiva, assente em factos imputáveis ao trabalhador, a lei regula várias modalidades de despedimento por causas objectivas, ligadas à empresa. As alterações recentemente introduzidas no Código do Trabalho, quanto ao regime da cessação do contrato de trabalho, seus requisitos e possibilidades de despedimento, situam-se na esfera das causas objectivas de despedimento, designadamente do despedimento por extinção do posto de trabalho e do despedimento por inadaptação.
Quais os procedimentos a seguir no caso de cessação de um contrato de trabalho? E que documentos a entregar ao trabalhador, quer para formalizar a cessação do contrato de trabalho, quer para eventual apresentação no Centro de Emprego?
O leitor deverá ter presente que existem vários tipos legais de cessação de contrato de trabalho. Por um lado, existem os despedimentos por iniciativa do empregador, devidos a factos imputáveis ao próprio trabalhador ou a critérios objectivos relacionados com motivos da esfera da empresa.
São eles o despedimento por facto imputável ao trabalhador, o despedimento por extinção de posto de trabalho, o despedimento colectivo e o despedimento por inadaptação. A par destes despedimentos, há que considerar, também, outro tipo legal de cessação do contrato de trabalho: a chamada caducidade, isto é, a cessação dos efeitos do contrato devido à ocorrência de um determinado evento que não depende da vontade das partes. As causas de caducidade do contrato de trabalho mais frequentes são a verificação do respectivo termo ou prazo, o encerramento da empresa e a reforma do trabalhador.
O contrato de trabalho pode, ainda, cessar por revogação, ou seja, por acordo entre o empregador e o trabalhador, ou por iniciativa do trabalhador.
Para se levar a cabo, de forma lícita, qualquer uma das referidas modalidades de cessação de contrato de trabalho, é necessário obedecer a um conjunto de procedimentos e prazos legalmente previstos, que diferem consoante o tipo de cessação em causa. Cessando o contrato de trabalho, seja qual for a modalidade seguida, o empregador deve entregar ao trabalhador um certificado de trabalho (indicando as datas de admissão e de cessação, bem como o cargo ou cargos desempenhados) e outros documentos destinados a fins oficiais, quando solicitados pelo trabalhador, como é o caso do modelo RP 5044 - DGSS, conhecido como "declaração de situação de desemprego" (que deve ser entregue devidamente preenchido e assinado pelo empregador, com a indicação do motivo da cessação contratual).
Respostas elaboradas pelo Departamento de Direito do Trabalho da JPAB - José Pedro Aguiar-Branco & Associados
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